De fleste opplever små eller større konflikter i hverdagen. Det kan handle om en uggen atmosfære på hjemmearenaen, kolleger du ikke kommer så godt overens med, avdelinger på jobb som trenerer hverandres arbeid, kunder og leverandører som går i en evig runddans, eller mennesker som får deg til å sukke når du ser de ringer på mobilen din.

Hva er dette? Hvorfor er det sånn? Hvordan henger det sammen? Og hva kan jeg selv gjøre for å endre det?

I denne artikkelen får du en introduksjon til Arbingers bakgrunn og filosofi, og modeller i praksis. Metodene New Attitude bruker for å hjelpe organisasjoner til å prestere bedre, bygge velfungerende team , utvikle ledere og å løse konflikter.

Arbinger er en filosofi som bygger på diskusjonen rundt begrepet selvbedrag: problemet at jeg ikke kan se at jeg har et problem.
Diskusjonen har eksistert i århundrer, mens forskere, psykologer og filosofer har forsøkt å finne en løsning på dette.

The Arbinger Institutes bidrag er et felles språk vi kan bruke for å forstå begrepet og til å løse våre konflikter og å skape forandringer.
Dette bygger på arbeidet til filosofen og forskeren Dr. Terry Warner, som igjen har videreutviklet Martin Bubers arbeid om mennesker og relasjoner.


Konfliktens anatomiThe Arbinger Institute med Dr. Terry Warner i spissen, har utviklet ett lett forståelig språk og noen modeller, som gjør at vi enkelt kan se hva som foregår i relasjoner hjemme og på jobben med nye øyne, og endre det.

Arbinger introduserer språket gjennom kurs og foredrag og gjennom bøkene Lederskap og selvbedrag og Konfliktens anatomi.
 
 
Arbingerspråket består av fem grunnleggende diagrammer:
1. Den grunnleggende innstilling til andre ( det som ligger nedenunder vår adferd)
2. Valget som fører til selvbedraget, og at “vi går inn i boksen”
3. Når boksen blir permanent og et karaktértrekk
4. Konfliktalliansen. Når to bokser møtes
5. Å komme ut av boksen

Kort om filosofien

Svært få mennesker blir værende i en uenighet, hvor de er fullstendig overbevist om at det er de selv som tar feil og at det er de selv som må forandre seg. Løsninger ligger i at den annen part må forandre seg. Men akkurat slik er det fra den annens part også. Sett fra utsiden, er det ikke særlig rart at samarbeidsvansker og konflikter oppstår, når ingen er villig til å hverken se sin egen del, eller ta ansvar for å finne en løsning. Definisjonen på selvbedrag er problemet med at jeg ikke vet at jeg har et problem, og at jeg motsetter meg tanken om at jeg kan ha det.

Grunnfilosofien til The Arbinger Institute handler om at konflikter oppstår når vi ikke ser andre som det de er, personer, men mer som objekter som på en eller annen måte er i veien for oss.
Det handler om relasjoner mellom mennesker. Og i den forbindelse er det likegyldig om det er hjemme eller på jobb. Det er de samme mekanismene som utløser konfliktene. The Arbinger Institute viser deg hvilken rolle du selv spiller i konflikten, hvordan du selv har en del av ansvaret, og dermed kan sørge for å komme deg ut av den også.

Problemer innen ledelse, motivasjon, stress, ansvarsfordeling, gjennomføring, kommunikasjon og samarbeid er alle symptomer på ett enkelt grunnleggende problem. Nemlig det problem at den enkelte ikke vet at han eller hun har et problem. Problemet heter selvbedrag. Og det er grunnen til stort sett hvert eneste mellommenneskelige problem i en organisasjon uansett hvor stor den er, eller hvilken bransje den tilhører. Og problemer for den enkelte blir til problemer for organisasjonen.

En hver adferd kan gjøres på to måter

Det finnes to måter å gjøre alt på. Du kan være i boksen når du gjør det, eller du kan være ute av boksen når du gjør det. Du har sikkert merket forskjellen i møte med andre mennesker i dine omgivelser. Du har kanskje opplevd å få en tilbakemelding om at det du gjorde eller sa, kunne vært gjort på en langt bedre måte. Og selv om du ble utsatt for kritikk, var det helt greit å ta, fordi du på et eller annet plan visste at personen ville deg vel.
På den andre siden har du kanskje opplevd at noen har gitt deg positiv respons, sagt de skal hjelpe deg og sagt de riktige tingene, men likevel merker du at noe skurrer. Uansett om adferden du møtes med er myk eller hard, merker du likevel personens grunnleggende innstilling til deg i øyeblikket. Og det er den andres grunnleggende innstilling, det som ligger under adferden, vi responderer på først og fremst. Bevisst eller ubevisst.
Det at det er to måter å gjøre ting på, henger sammen med at det er to måter å være på, overfor en person eller gruppe mennesker. I følge Arbinger filosofien, kalles det å være i boksen eller ute av boksen. Eller å være avvisende eller anerkjennende overfor en person eller gruppe mennesker. Og her ligger kimen og svaret til små og store konflikter vi har i arbeidslivet, i skolen eller på hjemmearenaen.

• Ute av boksen, å være anerkjennende. En måte å være på, er å se andre som det de er, som mennesker. Da er jeg anerkjennende overfor deres virkelighet og ser de som mennesker som har behov, bekymringer og håp akkurat som meg. Da er andre like virkelige for meg, som meg selv.
• I boksen, å være avvisende. Den andre måten å se mennesker på, er å se dem som objekter. Da er jeg avvisende overfor deres virkelighet. Hvis jeg ser andre, ser jeg dem som noe som er mindre enn meg selv – mindre viktig, mindre relevant og mindre virkelig. Når jeg ser på andre som noe mindre enn det de er, ser jeg både meg selv og andre på en forvrengt måte.

Vi fanger opp hva andre synes innerst inne, uavhengig av adferd

Modellen ovenfor viser at det som teller mest i møte med mennesker, er hva som ligger under adferden. Vår underliggende innstilling til menneskene, er det som vil skinne i gjennom en hver handling. Våre handlinger kommer kun på toppen av vår kjerne av væren.

Hvis du vil ha gode relasjoner, og lykkes jobb og privat, lønner det seg å forstå prinsippene om hvordan du kan handle ut fra en væren som gagner andre og deg selv. Kanskje høres dette litt hum-flum ut, men i virkeligheten oppfattes prinsippene som selvfølgelige, logiske og jordnære når de presenteres for ledere og ansatte verden over. Metodene er velutprøvd, og organisasjonenes resultater taler for seg selv.

Når vi er i boksen, er vi ute av stand til å se situasjonen fra en annen synsvinkel enn vår egen, og dermed ser ingen av oss en løsning. Det vi si, vi er ute av stand til å se den annens side like klart og virkelig som vår egen. Det kan hende vi ser, men den er uansett ikke like virkelig, viktig eller riktig som vår egen. I boksen blir virkeligheten forvrengt, slik at vi ikke kan se den andre som en person på linje med oss selv, som har sine behov og grunner for gjøre det vedkommende gjør.
Gjennom å sette oss inn i den enkle filosofien i bøkene, ser vi hvordan og hvorfor vi får en bestemt interesse av å opprettholde konfliktene også. Selv om vi logisk sett tror at vi ikke gjør det. Ved å opprettholde konflikten kan vi rettferdiggjøre våre holdninger og handlinger. I boksen får vi behov for å bli rettferdiggjort. Vi behøver at de andre oppfører seg klanderverdige, for å rettferdiggjøre anklagene vi bærer mot dem. For når vi er i boksen, oppleves det som sant og reelt at det er den andre som er problemet og dermed må forandre seg.

Hvordan havner vi i boksen?

I alle våre relasjoner har vi mennesker som vi er mer eller mindre ute av eller i boksen overfor. Men hva er det som gjør at vi havner i boksen i første omgang? Det er her prinsippet om selvbedrag kommer inn.
Vi kan få en innskytelse eller en følelse av å gjøre noe for noen. Noe vi bare vet er rett å gjøre overfor et annet menneske. En idé om at her kan jeg bidra med noe til noen. En magefølelse som sier at her kan jeg gi noe. F.eks tilby deg å hjelpe noen, dele informasjon du vet de ville ha bruk for, gi noen en tilbakemelding, komme med forslag til en løsning, gjøre de oppmerksomme på noe, gi en klem og si unnskyld, eller noe annet.
I den situasjonen har du to valg. Du kan velge å følge følelsen, eller du kan velge å ignorere følelsen. Når du får følelsen, er du ute av boksen. Da ser du personen som en person på linje med deg selv. Om du følger følelsen, vil du fortsett å se personen som en person som har sin ønsker, drømmer, håp, redsler og behov, akkurat som deg.
Men når vi velger å ignorere følelsen, kan det skje noe ganske annet. Etter det valget, begynner vi ofte å rettferdiggjøre valget overfor oss selv. Vi forteller oss selv en historie som rettferdiggjør hvorfor vi ikke valgte å følge innskytelsen. I løpet av et par sekunder, har vi diktet opp et forvrengt bilde av den andre og oss selv. Og ofte ser det ut som to motpoler, jeg er alt det den andre ikke er. Når jeg velger å ignorere følelsen, velger jeg også å gå i boksen. Gjennom å avvise min egen følelse av hva jeg dypest sett vet er riktig, forvrenger jeg virkeligheten, og jeg bedrar meg selv.

Vi forvrenger virkeligheten gjennom historier

For å rettferdiggjøre valget, må vi stille personen i et dårligere lys en oss selv. Det gjør vi gjennom å fortelle oss selv ting som: «Egentlig er det jo hans jobb, han kan ikke disponere tiden sin, han burde heller spørre om hjelp, hvis det var så vanskelig. Han skjønner ikke så mye av dette, og er alltid sent ute uansett, og han har heller ingen forretningssans. Og dessuten har han aldri tilbudt meg hjelp» osv.
Og hvis jeg sier dette om en kollega, i forbindelse med at jeg valgte å ikke hjelpe ham, hvordan tror du jeg ser på meg selv? Jo, jeg blir jo selvfølgelig den som har rett, den som kan dette, den som tar ansvar, den som har skjønt hva som er viktig, den som er smart nok til å finne ut av ting, dessuten er jeg opptatt med viktigere saker nå. Jeg er alt det han ikke er. Hvis jeg ser ham som en som er ustrukturert og dårlig til å håndtere stress, ser jeg meg selv som en som håndterer jobben min og er strukturert. Problemet nå er at jeg ikke vet jeg har et problem. For hvem er det jeg oppfatter som problemet her? Jo, den andre.
Betyr dette at hvis jeg skal være ute av boksen og se andre som personer, så kan jeg ikke legge merke til folks mangler og svake sider? Nei, det gjør det ikke. Jeg kan godt være ute av boksen, og se hva andre ikke får til, og hva de trenger å jobbe med, men jeg behøver ikke å gå i boksen på det. Da begynner jeg å overdrive og blåse opp den andres feil, og jeg fordreier virkeligheten om den andre og meg selv.

Historiene som medfølger selvbedraget, er minst like vanlige i private relasjoner som i arbeidsrelasjoner. Og de lever i beste velgående mellom ulike avdelinger i bedrifter. Tenk bare på hvordan f.eks Salg og IT ser og oppfatter hverandre. Hvilke historier tror du de forteller om den andre avdelingen? Og tenk på hvordan ulike avdelinger rekrutterer allierte. «Alle vet jo hvor vanskelig det er å levere tjenester til den avdelingen” osv.
Når vi er i boksen overfor noen, og møter de med handlinger som kommer fra en avvisende innstilling, inviterer vi de til å gå inn i sin boks, og møte oss på samme måte.
Dette og mye mer kan du lese om i bøkene til The Arbinger Institute. Her vil du finne løsningen på hvordan du kommer deg ut av boksen, og dermed hvordan du og organisasjonen kan forbedre samarbeid, kommunikasjon, motivasjon, resultater og løse konflikter på en effektiv og varig måte.

The Arbinger Institute holder bedriftsinterne seminarer om temaet over store deler av verden. Mette Villemoes Ponty er direktør for The Arbinger Institute Scandinavia, med avdelinger i både Norge og Sverige. Marga Dijkman i New Atttitude leder den norske avdelingen av The Arbinger Institute Scandinavia. Hos henne får du vite hvilke kurs og tjenester som er tilgjengelig for bedrifter og organisasjoner i Norge.
Bestill bok nr 1: Lederskap og selvbedrag fra Flux forlag.
Bestill bok nr 2: Konfliktens anatomi fra Gyldendal forlag.